職場は「人」で回っています。
従業員に関する「解雇、退職」、あるいは、「残業代や有給休暇」などなど、そういったことは社長、経営者の方々にとってよくあるお悩みです。
「ウチの会社は人数も少ないし関係ない」、「これまで特に問題もなかったから…」と言う社長も多いなか、トラブルになってからお問い合わせいただくことも多いのが実情です。
確かに、「そんな細かいこと言ってたら会社はやってけない」という声もお聞きします、しかし、それで自社が実際にそうなってから対応しようにも手遅れなこともあり、当事務所は事前にそういったことを防ぎたく、さまざまな業種の会社さんの労務管理、ご相談にお応えしております。
また、最近は働く人たちがインターネットなどでいろんな情報や法律上の“自分の権利”などを調べることもでき、いろいろなきっかけで会社さんとの不和やトラブルになることも増えてきています。
キーワードは、「なにもない時だからこそ、あらかじめ、普段から」、です。
経営者のお悩み事例
Ｑ1
給料を支給したあとに従業員が「残業代が足りてないのではないか」と指摘してきた。
A1
残業してもらったぶんは当然支払わないといけません。
１日あたりの働いた時間が１０時間くらいになることもある、平日も働いて土曜日も出勤して６連勤になった、など、実情に応じて残業代というものはどうしても出てきます。
残業させても会社さんが残業代を支払わなくて済む裏ワザはありません。
ただ、それについても閑散期などには「早く帰られるようにする」、「別途休みを増やす」などの事前の工夫や対策をしてトータル的な残業代を適正に減額できる方法があります。
また、そもそも残業自体が必要だったのか、残業をする際に事前許可制にできないか（ダラダラと居残ったり必要のない残業は認めない）、あるいは、残業をせざるを得ない場合の対策はできているか、そのあたりの見直しから必要なこともあります。
さらには、「“みなし残業代”でこんだけ毎月（固定で）払っているからいいだろう」ということも、安易にそう考えられないところがあります。
当たり前となっていることを変えるその前準備は多少大変かもしれませんが、発生した残業代はちゃんと払いつつ、まともに計算していては多くなる残業代を少しでも減らせる制度や働き方を会社さんに導入し、統一したルールのもとみなさんに納得して働いてもらえる体制が職場としても大切になってきます。
そのきっかけとなるのが、「就業規則」（労使協定）でもあります。
Ｑ2
退職予定の従業員が、退職前に、これまでの有給休暇（有休）をもらってなかったからと、一気に３週間くらいの有休を申請してきた。
A2
こちらもよくある事例です。
有給休暇は確かに働く人の“権利”ではあるし、会社さんはその請求や申し出を拒否することはできません。
やはり有給休暇をとれていない事業所、会社が多いことから、国が一定の有給休暇の日数について「ちゃんと従業員の人にとってもらうように」と義務化された経緯もあります。
会社さんとしては、普段からの対応や社内の制度でこういったことを少しでも防げるようにしておくことが大事です。
これも「就業規則」であらかじめ決めて普段から運用できてこそ、そういった時に効果があるものです。
Ｑ3
素行がよくない、何度言っても改善しない従業員をやめさせたい。
A3
そういった社員ほど、“解雇”という扱いに突っ込んできたり、退職金の支払いを求めてきたり、ということを言ってきがちです。
すぐすぐ解雇とはできなくても、まずこれも普段から会社さんがそういったことに備えての制度、体制を整備し、いざそうなった時にも段階をふんで毅然とした対応ができるよう備えておくとことが求められます。
「懲戒解雇」も簡単にできるものではなく、そう、やはりここでも「就業規則」で服務規定などやそれに違反した場合の会社さんの対応を固めておくことが大事になってきます。
Ｑ４
就業規則を作ったが、今いる従業員も新しく入った従業員も、その存在を知らなかった。
A４
まず、「就業規則」は、作って終わり、ではありません。
また、作って、社長の机の引き出しにしまい込んでいては「効果がないもの」になります。
労基署に届け出て受付印があるから、と、社長がそれで満足して安心してては、従業員にまで浸透せず、「ウチの会社はどんなかんじでルールがあるんだろう」とわからずじまいです。
なにかあった時に、あとから、社長が「いや、ウチの会社は就業規則でこういうルールがあるから」と出しても、従業員さんに適用されるには、普段から、あらかじめ、ちゃんと公開、閲覧できるようにしておくべき、とされています。
就業規則は、従業員の人を締め付ける意味合いだけではなく、会社さんにも守ることがあり、それを職場全体で、従業員の人も一緒に認識、理解していく、そのためには就業規則を「職場で周知しておく、みんなに知っておいてもらえるようにしておく」というのが就業規則の運用の必須ポイントです。
Ｑ5
就業規則は、誰が作っても同じ？
どんな内容でもいいの？
A５
「就業規則」は、記載すべき事項や項目はありますが、最終的に「こうでないといけない」というものではありません。
最低限の記載すべきことがあり、守らないといけない基準はあっても、会社さん独自のルールやきまりをプラスアルファで盛り込んで作ってもいいものです。
そこで、作り手となる会社さんの人や我々社労士の個性、考えが反映されて、作る人それぞれでそのできあがりもさまざまだったりもします。
それゆえ、我々が作成させていただく際には、できるだけ、細かいところまで社長の普段からのお悩みや、その思い、「こういうところはこうしよう」、「以前こういうことがあったから防げるようにしたい」ということをヒアリングして規則に入れていく、まさしくオーダーメイドにもなるわけです。
「こうでないといけない」というものではないからこそ、また、どういう今後のトラブルにも対応できる万能のものではないからこそ、ノウハウも詰め込みつつ、できるだけ会社さんの日々の業務、実情に合う内容にしていくことが必要にもなってきます。
・・余談になりますが、ここでプラスアルファで独自に盛り込む個性的な「例」として、以下、いくつかあげてみます。
●「休暇」は、有給休暇でしたら法律で決まっているもので従業員さんにちゃんととってもらわないといけないものです。しかし、たとえば、「失恋休暇」という名目で「失恋して気が滅入ってて休みたい」という時に休める項目を入れている会社もあったりします。
あるいは、お子さんがいる従業員さんに、会社を休んで授業参観に行けるように「授業参観休暇」をもうけている会社もあります。
（休暇があるぶんは従業員さんに不利になるものではないので自由に入れられます、それも「年に３日まで」などと補足で入れても結構です）
●有給休暇を、雇い入れから３ヶ月で３日付与する、という項目を入れている規則でもＯＫです。
（本来は、雇い入れから６ヶ月たって１０日発生する、という有給休暇ですが、それを、会社独自のルールで「３ヶ月たったら３日、有休が発生する」と決めることも、従業員さんに有利なことなので独自に盛り込むことができます）
従業員さんに有利になることだけではなく、就業規則のなかには、たとえば、「業務上知り得た情報などを他に漏らさない」という服務規定や、「クルマ通勤は原則禁止とする」という従業員の人に制約をかける項目も入れられますし、さらには、「通勤にかかる交通費は給料と合わせて支給するけど、月に２万円までを上限とする」というようなことも入れられます。
“就業規則”はなぜ必要か？
就業規則はボリュームもあり、作っていくにもだいぶお時間もお手数もかかります。
それでも、「なんであった方がいいか？、作るべきなのか？」
・・これまでお伝えしてきた、会社さんの身近なトラブルを回避する、あらかじめそういったリスクを防ぐ、そして、そういったことが起きた時に会社さんとして根拠を示して毅然と対応できる…、と、漠然とお伝えはしていますが、普段はそういうことはないかもしれません・・、しかし普段気にしていないことでもいざという時に「ウチの会社、どうなってるんだ？」、「あの人はよくてこの人は違うの？」というようなことも出てきます。
そのような時に職場の基本的なルールとなるのが、就業規則の大きな役割のひとつでもあります。
従業員（パートの人なども含め）常時１０人以上になるようでしたら、その職場での「就業規則の作成、届け出」が“必須（＝義務）”となります。
それでも、従業員さんが２、３人の事業所さんでも就業規則を作成し備え付けているところもあります。
職場内であれこれ違うことがあったり、不公平感がある対応があったりすると、ケースバイケースでお話し合いで解決することもありますが、そういう時が続く時は続くもの、従業員の人も会社に不信感が出てきます。
就業規則は、ただ、社内の引き締めや従業員への制約のためだけではなく、規則に書いてあることで会社さんが守るべきこともあるので、まさしく社内、職場内で統一したルールのもと、みなさんが気持ちよく働いてもらえる基盤づくりに効果があるものでもあり、普段から会社さん自身も守ってこそ、そして従業員さんにも周知できてこそ、説得力をもって規則を運用していけるものでもあります。
そこは社長、経営者の方々には耳が痛いお話かもしれません、いざという時はそうそうないかもしれません、でも、働く方々の職場への意識が厳しくなる風潮があるこのご時世、会社さんに「就業規則がある」という安心感や安定感のためにも、前向きにご自身の職場のために就業規則の作成、備え付け、運用をご検討いただきたいと思います。
インターネットや書籍などにある“ひな形”の就業規則ではダメなのか？
インターネットや書籍であるような、一般的な、無難な形での規則は、その書き方や内容が会社さんの実情と合わないことも多く、結局自社で使えないものになります。
実際は職場によって働く時間や休日の状況などはさまざまで、常にそういった“ひな形、見本”の規則の内容どおりではないはずです。
また、法律では従業員を守る要素が多いので、そういったひな形の規則をそのまま社内で導入して決めてしまうと会社さんがそれに従わないといけなくなります。
形だけではなく、社内の実情、業種や働き方に応じて、会社独自のものとする規則にしないと効果がないですし、一定のライン以上のものであれば、自社で自由にカスタマイズした内容のものもＯＫです。
インターネットや書籍から安易に取り入れて社内の規則としてしまうと会社さんが不利になることもあるので、当事務所では事前のヒアリングを経て会社さんに合ったオリジナルの就業規則を作成します。
ミネからのメッセージ
「みね事務所」ミネの紹介
「みね事務所」は、社会保険労務士、行政書士の「峰 恵介（みね けいすけ）」が開設しております、大阪市淀川区の事務所です。
「気さくに、やわらかく」をモットーにし、後述している「経営者の方々へお伝えしたいメッセージ」に共感いただける会社さんを力いっぱい応援したい、そして発展いただきたい、と思っています。
ミネは普段からノーネクタイで、“襟元も気持ちも広げて”会社さんと気さくに接し、カタイ、難しいことをしているからこそ、会社（社長）さんと同じ目線で、わかりやすく、やわらかく、を心がけています。
建前だけや法律上のことだけではない、プラスアルファでの、会社さんごとに身近に感じていただけるサポートをご提供したいと心がけております。
法律やらきまりやら堅苦しいこともあります、従業員の人もいろんな個性の人がいます、会社さんの業種もさまざま、そして社長の思い、お考えもそれぞれです。
それでも、せっかく事業をされていてそこに従業員さんがいる、そんな「人で回っている」職場に安定していただくにこしたことはありません。
その一助となりお役にたてるべく、「会社さんを安定させ底上げできる」と信じ、身近にたくさんある中小、零細と言われる会社さん、個人事業さん、みなさんに発展いただきたく思っています。
ここをご覧の社長、経営者や事業主の方々おひとりおひとり、一社一社の事業、思い、そして発展をより現実的にするには、やはり自社の足元、職場での「人」の基盤が安定してこそでもあります。
そのためにも会社さんに寄り添う、気さくで身近な相談役として当事務所をご利用いただきたく思っております。
ミネから経営者の方々にお伝えしたい３つのメッセージ
1.
「結局のところ、何が大事か」を見失わない価値観を会社さんと共有したいと思っています。
- よろしくないことをやっても結局会社さんにとってマイナス、リスクになることであり、当然避けるべきです。キレイごとだけではいかずとも、事業をされているみなさん、その職場で働いているみなさんにリスクになる、トラブルになる、ということは当然、あらかじめ避けられる策をご提案したいと常々思っております。
- 事業をされている社長、経営者の方々の思い、信念をしっかり貫いてうまくいっていただくためにも、自社の姿勢や「やるべきことはやる」という意識が、結果的に自社にプラス、メリットになります。
- 「法律やきまりを守ること」は確かに大事でもありますが、それが第一の目的ではなく、「会社を守る」ことがまず第一で優先すべきで、結果的に「そのために法律を守る、法的なリスクを避ける」という順番で普段からの自社のご対応をまずお考えいただきたく思います。
- いろんな会社さんや経営者の方々がいるなかで、“せっかくの起業したご自身の会社、より安定し、うまくいかせたくはないですか？”と感じることも多いですし、ミネ自身も、「自分の職場だったらどうするか、自分が社長の立場だったらどうするか」を常に考える意識で社長や経営者の方々のお話をお聞きしています。
- 対外的な営業や利益の追求も大事、従業員さんへの給料や保険料なども気になるのはわかります、でも日々みなさんが働く職場を、従業員から愛され活気がある職場、社内から底上げできる体質の職場にしませんか？・・、それが結果的に会社さんの効率化やメリットになると思います。
- 法的なこと以前に、職場内で話し合うことも必要になってきます。社長の立場としては、時に、「こういう従業員にはどう伝えたらいいんだ？」ということもあろうかと思います。そういったリアルなお悩みもぜひお聞きしたいですし、ミネは関与させていただく会社さんの従業員さんからも普段から直接、意見や問い合わせをお聞きすることもあります。
- いろんな会社さんでいろんなお悩みもあろうかと思います、四角四面でいかないこともあります、それでも、「聞いてよかった」と思っていただける、いろんな角度からのいろんなご提案をしていきたく思っております。
2.
社長には“本業”に専念していただきたいと思っています。
- 社長が社内のゴタゴタや従業員への対応で時間や労力を割いていては事業そのものに支障が出てきます。それを我々が軽減し、社長には本業に専念していただき事業を安定、向上させていただきたいと思っています。そのためにも普段からの意識や事前の対策が必要にもなってきますが、そのご提案も前向きにさせていただきたく思っています。
- それでも、「よくわからん」という社長もいらっしゃるかもしれません、それならなおさら我々に“丸投げ”ください。当事務所を身近に置いていただき、労務関連でもトラブル対策でも社会保険関連でも、いろんな角度から会社さんのサポートをひっくるめて適正に整備させていただきます。
3.
“なにもない時だからこそ、今のうちに、あらかじめ”の意識も大事です。
トラブルになってからのご相談やお問い合わせではどの社労士でも弁護士でもなにもなかったかのように解決はできません。
従業員さんが少なくてもモメる時はモメます、そういうお話もお聞きしてきました。
すでに手遅れのようなそんなお話を聞くたびに心苦しくもなります。
できるだけそうなる前に、何もない時だからこそあらかじめ、普段から対策しておくことが大事です。
そして、そこでも、社長のみなさんにおかれましては、「普段なんもないからいらん」、「いや、そこまでしなくてもいいだろう」ではなく、そういう自社の危機感やトラブル防止の意識が共有できる会社さんに、我々も前向きにあらかじめのご提案がさせていただけるものでもあります。
なにも就業規則や規程などで書面の体裁を整えるだけが我々の仕事ではありません、繰り返しになりますが、みなさんの職場は「人」で回っているもの、そこにはリアルなやりとりや雰囲気、それぞれのお気持ちやお悩みもあろうかと思います、そこを社労士としてできるだけくみ取って今後のリスクやあらかじめの対策を講じていけるようお話をお聞きしたく思っております。